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Par : mj
Publié : 25 mai 2014

Chômage et politiques de l’emploi

La question du chômage est une question cruciale en France comme dans la plupart des pays développés, depuis la fin des années 1970. Il semble donc important de savoir ce que les économistes ont à nous dire sur la question, afin de lutter contre un phénomène qui fragilise les individus qui sont touchés, et la société toute entière. Pourtant, la question du chômage est très controversée en économie, et les différents courants de pensée analysent différemment les causes du chômage, et préconisent des solutions différentes. Il nous faudra revenir d’abord en détail sur le marché du travail dans la théorie néo-classique : la relation d’emploi est alors envisagée comme une relation marchande, même si le travail a des caractéristiques un peu particulières qui font que le marché du travail n’est pas un marché comme les autres. Il ne faut pas non plus oublier que la relation d’emploi est aussi une relation sociale, encadrée par des normes, qui se sont construites progressivement à travers des luttes et des négociations. Enfin, nous poserons la question des politiques de l’emploi : comment lutter contre le chômage aujourd’hui ? Nous verrons que, selon l’analyse de départ du chômage (classique, keynésien, structurel), les réponses apportées ne seront pas les mêmes.

I – La relation d’emploi est une relation marchande

A. L’analyse néo-classique du marché du travail

1) Offre et demande de travail

Pour les économistes néo-classiques, le travail est une marchandise au même titre que le pain ou les voitures. Le marché du travail fonctionne donc comme tous les autres marchés de biens et services. Il se définit comme le lieu de rencontre de l’offre (émanant des travailleurs) et de la demande de travail (émanant des entreprises), où se fixe un prix d’équilibre (le salaire d’équilibre) et une quantité d’équilibre (le volume de l’emploi). Les agents présents sur ce marché sont parfaitement rationnels et cherchent à maximiser leur utilité (pour les entreprises : maximiser leur profit, pour les salariés, maximiser leur satisfaction). Les économistes néo-classiques adoptent un raisonnement « à la marge » : ils étudient les calculs à la marge auxquels se livrent les individus dans la recherche du maximum de satisfaction ou de profit, par exemple si un salarié supplémentaire est embauché, ou si le salaire augmente de 1 euro. L’employeur compare donc le coût marginal du salarié (une heure de travail de plus dans l’entreprise) avec la productivité marginale du travail (ce que produit le travailleur pour une heure de plus dans l’entreprise)

- L’offre de travail : l’offre de travail (ou la demande d’emploi) émane des travailleurs. Les travailleurs arbitrent entre travail et loisirs. Ils comparent la désutilité d’une heure de travail (moins agréable qu’une heure de temps libre) et sa rémunération (le niveau de salaire réel). L’offre de travail est une fonction croissante du prix. Tant que le salaire est supérieur à la désutilité marginale (c’est-à-dire à la perte de satisfaction liée à la dernière heure de temps libre perdue), ils augmentent leur offre de travail.

- La demande de travail : la demande de travail émane des entreprises. Elle dépend à la fois du niveau de salaire et de la productivité marginale du travail (= la productivité marginale du dernier travailleur embauché). Tant que le niveau de salaire reste inférieur à la productivité marginale du travail, l’entreprise embauche.

Pour comprendre le raisonnement, prenons un exemple développé par A. Marshall dans son ouvrage Principes d’économie politique (1980)

Un éleveur se demande s’il doit embaucher un nouveau pâtre. S’il y a un berger supplémentaire pour garder les bêtes, celui lui permettra de sauver 20 moutons supplémentaires qui pourront alors être vendus. Ces 20 moutons représentent la productivité marginale du travail de cet élevage. L’éleveur va donc embaucher un berger supplémentaire si le salaire qu’il verse à ce berger est inférieur au prix des 20 moutons qui seront sauvés grâce à lui.

2) L’équilibre sur le marché du travail

Lorsque l’offre est supérieure à la demande, les salaires réels baissent (conformément à la loi de l’offre et de la demande). Cette baisse des salaires fait baisser l’offre (les travailleurs sont moins nombreux à vouloir travailler pour ce niveau de salaire) et augmenter la demande (les entreprises sont plus nombreuses à proposer d’embaucher), et c’est le retour à l’équilibre.

Inversement, lorsque la demande est supérieure à l’offre, les prix ont tendance à monter. Cette hausse des salaires réels fait augmenter l’offre de travail (il y a plus de gens prêts à travailler pour ce niveau de salaire) et diminuer la demande (il est moins rentable d’embaucher pour les entreprises), jusqu’au retour à l’équilibre.

D’après les économistes libéraux, le marché du travail est, comme tous les autres marchés, auto-régulé, et il ne peut exister de déséquilibre durable entre offre et demande de travail, à condition bien sûr que le salaire réel soit parfaitement flexible.

Toutefois, les auteurs néo-classiques admettent l’existence de deux types de chômage : le chômage frictionnel et le chômage volontaire.

Le chômage frictionnel désigne le chômage lié aux délais de recherche de la main-d’œuvre lorsqu’elle passe d’un emploi à un autre ou lorsqu’elle cherche son premier emploi. Plus la population est mobile et plus le chômage frictionnel est élevé.

Le chômage volontaire : les situations de chômage sont liées au choix des agents économiques, de ne pas offrir de travail compte tenu du niveau de salaire d’équilibre. Les chômeurs sont donc responsables de leur situation, qui est la conséquence de leur arbitrage entre travail et loisir : ils choisissent de ne pas travailler pour un salaire égal au salaire d’équilibre.

B. Asymétries d’information et hétérogénéité du travail : le marché du travail est un marché imparfait

Le marché du travail n’est pas un marché parfait, au sens où certaines hypothèses du marché de concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées.

Pour mémoire, la concurrence pure et parfaite est une situation de marché qui réunit cinq conditions. Il y a atomicité du marché, c’est-à-dire que sont présents un grand nombre d’offreurs et de demandeurs, de sorte qu’aucun d’eux ne peut influencer le niveau des prix (on dit qu’ils sont des « preneurs de prix », des « price takers »). Le produit échangé est homogène, c’est-à-dire qu’il est identique entre tous les offreurs : seul le niveau du prix permet au demandeur de décider si oui ou non il acquiert le produit. Il faut également qu’il y ait transparence du marché : tous agents savent tout sur les quantités offertes, demandées, et sur le niveau de prix. Par ailleurs, il doit y avoir une libre entrée sur le marché, c’est-à-dire que n’importe quel agent peut entrer et sortir à tout moment du marché, sans coût. Enfin, il doit y avoir mobilité parfaite des facteurs de production, de façon à ce qu’à tout moment, un producteur puisse réorienter son activité vers le secteurs qui lui semble le plus intéressant pour lui. Les hypothèses de la CPP appliquées au marché du travail signifient donc qu’on trouve sur le marché du travail un grand nombre d’offreurs et de demandeurs, que le travail est toujours le même, quelque soit l’offreur considéré (donc tous les travailleurs ont les mêmes qualifications, les mêmes compétences, la même productivité), et que chaque offreur et chaque demandeur est libre de proposer ou de demander du travail. On comprend donc que les hypothèses de CPP s’appliquent assez mal au travail. Ces critiques ont été en partie intégrées par les économistes néo-classiques, qui ont mis au point des modèles plus complexes de fonctionnement du marché du travail. Ils ont été amenés à relâcher certaines hypothèses afin d’améliorer la portée explicative de leur modèle.

1) Il existe des asymétries d’informations

La relation salariale présente des asymétries d’information : les employeurs ne peuvent pas savoir directement quel est l’effort fourni par le salarié, à moins de mettre en place des techniques de surveillance coûteuses : on parle d’aléa moral. Le salaire peut alors apparaître comme un moyen de motivation du salarié. Fixer le salaire au-dessus du salaire d’équilibre incite le salarié à accentuer son effort, à la fois du fait de la reconnaissance dont le salarié se sent l’objet, et/ou du fait de la peur de perdre un emploi aussi bien rémunéré. C’est la théorie du salaire d’efficience. Au final, verser des salaires plus élevés que le salaire d’équilibre permet aux employeurs de se dispenser des coûts de surveillance de leurs employés. De plus, en limitant le turn-over, l’entreprise évite le coût important que représente le renouvellement fréquent de ses salariés.

En fin de compte, les agents économiques rationnels peuvent être amenés à décider d’un salaire supérieur au salaire qui s’établirait en situation de CPP : leur comportement conduit à l’existence d’un chômage qui n’est pas volontaire.

2) Le travail n’est pas homogène

Les économistes néo-classiques ont également intégré à leurs analyses le fait que le travail n’est pas homogène : le niveau de qualification, les spécificités des professions, le genre... constituent autant de facteurs qui modifient les caractéristiques du travail. Il existe donc non pas un marché du travail unique, mais une diversité de marchés du travail, ou plutôt plusieurs segments du marché du travail, chacun correspondant à certaines caractéristiques du travail. On parle de segmentation ou de dualisation du marché du travail.

Ce qui est intéressant, c’est de noter que chaque segment fonctionne selon des règles différentes, qui s’éloignent plus ou moins du modèle de base.

Le marché du travail ne concerne que les nouveaux arrivants dans la vie active, les personnes qui ont perdu leur emploi et celles qui souhaitent en changer : l’essentiel des salariés ne se trouve donc pas sur le marché du travail. Par ailleurs, de nombreuses entreprises ne passent pas par le marché du travail pour recruter leur personnel, mais font appel au « marché interne », c’est-à-dire qu’elles font appel à des personnes qui travaillent déjà dans l’entreprise, par le biais de promotions et de mutations. Le modèle néo-classique ne s’applique pas à ce marché interne.

La segmentation du marché du travail désigne le fait que le marché du travail se décompose en au moins deux segments, dont les caractéristiques et les modalités de fonctionnement sont différentes : Le segment primaire concerne les « bons emplois » : emplois stables, qualifiés, offrant une certaine protection (chômage, maladie) et des perspectives de carrière. Pour l’employeur, le travail est un investissement et non une simple marchandise. L’objectif est alors de stabiliser la main-d’oeuvre. Le segment secondaire au contraire concerne les emplois précaires, peu qualifiés, mal rémunérés et mal protégés. On y retrouve les groupes socialement stigmatisés immigrés récents, femmes, jeunes. Ce marché secondaire fonctionne comme le marché du travail néo-classique.

La relation salariale relève d’une logique marchande, et peut donc être modélisée sur le plan économique grâce à un modèle de marché imparfait. Mais réduire la relation d’emploi à sa seule dimension marchande, c’est oublier qu’elle aussi le résultat d’un processus socio-historique de long terme qui a conduit à la production de normes et d’institutions spécifiques au monde du travail.

II – Mais la relation d’emploi est aussi encadrée par des normes historiquement construites

À partir du XIXème siècle, le salariat se développe, mais le statut de salarié est peu enviable, marqué par la précarité et souvent par la pauvreté : les salaires sont maintenus au plus bas (Marx parlait de « salaire de subsistance), la durée quotidienne du travail n’est pas limitée (elle pouvait dépasser 12heures par jour dans certaines usines), les enfants pouvaient travailler dès l’âge de 4-5 ans... Les conflits sociaux ainsi que l’intervention de l’État ont progressivement conduit à l’émergence de ce que R. Castel appelait une « société salariale », c’est-à-dire une société dans laquelle le fait d’être salarié est un statut assortis de droits et de devoirs. Cependant, depuis les années 1980, cette société salariale semble de plus en plus remise en cause.

A. Une institutionnalisation progressive du salariat...

1) La construction progressive d’une « société salariale »

Le contrat de travail qui lie un salarié et son employeur est par essence déséquilibré : il introduit un lien de subordination entre le premier et le second. De plus, l’employeur se situe le plus souvent dans une position de force vis-à-vis du salarié potentiel, dans la mesure où ce dernier a besoin d’un emploi pour assurer sa subsistance. Cette inégalité intrinsèque du contrat de travail risque alors de conduire à des situations d’exploitation, dans le sens que l’employeur peut imposer aux salariés des conditions de travail ou de rémunération insuffisantes ou immorales. L’État est intervenu pour encadrer progressivement les relations entre employeurs et salariés : on dit que la relation salariale s’est institutionnalisée.

Pour que le salariat devienne un statut, il faut que le fait d’être salarié soit assorti de droits reconnus par la société. C’est ce processus qui se développe tout au long du XXème siècle, avec la mise en place du droit du travail, des conventions collectives et de la protection sociale.

Aujourd’hui, le contrat de travail qui lie un salarié à son employeur doit respecter le droit du travail et les conventions collectives. Le contrat de travail est un texte qui prévoit les conditions de travail et de rémunération d’une personne embauchée. Il est signé par les deux parties et a force de loi entre elles. Il fixe les obligations réciproques de l’employé et de l’employeur.

Le droit du travail désigne l’ensemble des lois et règlements qui encadrent les relations de travail et qui sont votées par le Parlement. Pour les faire respecter, l’État a créé un corps d’inspecteurs du travail (en 1895 en France). Avec le droit du travail, le salarié est élevé au rang de citoyen à part entière. Celui-ci lui offre une protection juridique spécifique : en dérogation à la règle d’égalité des parties contractantes, il y est considéré comme plus faible que l’employeur car, faute des ressources, il n’a pas le choix de refuser ou d’accepter les termes du contrat. Dans les pays où les syndicats sont relativement faibles et où les relations professionnelles ne sont pas solidement établies, c’est la législation qui protège principalement les salariés (France, Italie…). Durée hebdomadaire légale, rémunération minimum légale, réglementation concernant l’emploi des personnes mineures, mais aussi textes réglementant les conditions de travail (pause) et la représentation des salariés dans l’entreprise

Les conventions collectives sont des accords, signés par les syndicats de salariés et les syndicats patronaux au niveau de l’entreprise ou au niveau d’une branche, qui définissent les conditions d’utilisation et de rémunération de la main-d’œuvre (salaires, promotion, durée du travail…). En France, elles ont été créées en 1919. Dans les pays où les syndicats sont forts et les relations entre le patronat et les syndicats solides, ce sont les conventions qui protègent principalement les salariés (Europe du Nord, Allemagne…). Les conventions collectives contiennent en général une classification précise des « métiers » de la branche. À chaque métier est associé une qualification, et à chaque qualification, un métier. La convention collective est donc la garantie que la qualification du salarié sera reconnue. Selon les secteurs et les branches, les conventions collectives sont plus ou moins favorables aux salariés. Les secteurs où les syndicats sont implantés depuis longtemps, comme la métallurgie, les services publics, la banque... sont des secteurs qui offrent des conditions d’emploi plus avantageuses que les secteurs où les syndicats sont mal implantés (comme dans l’hôtellerie-restauration ou dans les services aux particuliers). Ces différences contribuent à la segmentation du marché du travail.

La protection sociale désigne tous les mécanismes de prévoyance collective, permettant aux individus de faire face aux conséquences financières des « risques sociaux ». Il s’agit de situations susceptibles de compromettre la sécurité économique de l’individu ou de sa famille, en provoquant une baisse de ses ressources ou une hausse de ses dépenses (vieillesse, maladie, invalidité, chômage, maternité, charges de famille, etc.).

Une société salariale se construit donc peu à peu tout au long de la première moitié du XXème siècle. Cette société se caractérise par l’existence de droits liés au travail et à l’emploi. En France, le fait d’être salarié donne droit à la protection sociale, financée par les cotisations salariales et patronales. Tout salarié est donc protégé contre la perte de revenus liée à la maladie, la vieillesse, un accident du travail, l’invalidité… La société salariale est une construction sociale correspondant à un moment précis de l’histoire économique et qui s’affirme tout au long des Trente Glorieuses : c’est un des aspects du « compromis fordiste » caractéristique de cette période.

Avec le développement du salariat, on assiste à l’émergence d’une norme d’emploi : un emploi salarié, à temps plein, à durée indéterminée (donc stable), avec un employeur unique. L’emploi stable répond à un besoin des entreprises et des salariés dans une période marquée par le manque de main-d’œuvre et la nécessité de stabiliser le personnel dans l’entreprise. La norme de l’emploi implique également une progression de carrière garantie, grâce aux gains de productivité réalisés dans les entreprises et à l’action des syndicats.

2) Le rôle de l’État et des partenaires sociaux

Les partenaires sociaux désignent l’ensemble des syndicats patronaux et de salariés. Ils permettent le dialogue social, c’est-à-dire une discussion entre les différents acteurs de l’entreprise et l’État, afin de gérer pacifiquement les conflits.

L’État encadre la rémunération du travail : il existe dans la plupart des pays développé un salaire minimum et c’est l’État qui décide de son évolution. Il assure ainsi à tous les citoyens de pouvoir accéder aux biens et aux services de base qui sont censés permettre l’intégration sociale. Il évite aussi l’exploitation des salariés les plus vulnérables, qui ne pourraient pas négocier à leur avantage avec les employeurs. Le salaire minimum permet enfin de réduire les écarts salariaux, en empêchant de trop grandes disparités en bas de l’échelle des salaires. Le salaire ne résulte donc pas d’un simple arbitrage économique réalisé sur le marché, c’est un arbitrage politique et social.

De plus, la plupart des États ont rendu obligatoires les négociations collectives à différents niveaux (branche, entreprise). Le niveau des salaires n’est donc pas le résultat d’un processus individuel de négociation entre le salarié et son employeur, mais est souvent encadré et défini par les conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Les conventions collectives sont issues d’un rapport de force et d’un compromis dans la négociation collective : elles fixent les conditions minimales de rémunérations et organisent les grilles de qualification et de salaires. On distingue plusieurs niveaux de négociations auxquels des conventions collectives peuvent être établies : national interprofessionnel / branche d’activité / groupe d’entreprise / entreprise ou établissement.

Ces négociations collectives sont influencées par l’État et la loi. En effet, les négociations collectives, à quelque niveau que ce soit, ne peuvent qu’améliorer la situation des salariés par rapport à la situation minimale prévue par la loi (sauf en matière de durée du travail - nombre d’heures maximal par semaine ou par jour, temps de repos, congés payés... - depuis la loi travail de 2016). Par exemple, une convention collective ne peut pas aboutir à un accord sur un salaire minimal inférieur au salaire minimum national (le SMIC), même si toutes les parties sont d’accord.

De plus, l’État a un pouvoir de contrainte qui s’applique à tous les partenaires sociaux. L’État peut notamment obliger les parties à négocier collectivement des accords. Il intervient ainsi sur les négociations salariales. Par exemple, depuis 1982 les les lois Auroux, dans toutes les entreprises où des sections syndicales sont constituées, l’employeur doit obligatoirement convoquer tous les ans les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires et le temps de travail, l’insertion professionnelle des travailleur handicapés, l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes.

Le niveau de rémunération n’est pas seulement le résultat des mécanismes de marché entre employeur et salarié. Il dépend également de l’intervention de l’État, qui détermine le niveau du salaire minimum et qui impose l’existence d’un « salaire différé » – la protection sociale, mais aussi des conventions collectives qui existent dans un secteur ou une entreprise, négociées entre les partenaires sociaux. La relation d’emploi est aussi une relation sociale encadrée par des normes.

B. … Aujourd’hui remise en cause ?

Depuis une vingtaine d’années, le chômage de masse et la recherche par les entreprises d’une plus grande flexibilité amènent à une remise en cause du statut de salarié tel qu’il s’est développé au cours des Trente Glorieuses.

Le ralentissement de la croissance économique a accru les incertitudes quant aux débouchés et la rentabilité de la production, et ce d’autant plus que la concurrence internationale s’est intensifiée. Les entreprises s’efforcent d’ajuster le stock d’emplois offerts au fluctuations conjoncturelles de la demande. Comme les prix (les salaires) ne peuvent pas jouer à la baisse, donc l’ajustement se fait par les quantités et le recours aux emplois précaires.

Cela s’est traduit par un développement des emplois atypiques ou formes particulières d’emplois qui comprennent l’emploi précaire et le travail à temps partiel. Ces emplois sont atypiques pour trois raisons : La durée du contrat est limitée. Le salarié ne bénéficiera donc pas des promotions réservées aux salariés permanents. Le salarié peut avoir deux patrons au lieu d’un (intérim, sous-traitance) ; Le salarié peut être à temps partiel (dans 80% des cas des femmes) et ce temps partiel peut être imposé par l’entreprise (temps partiel contraint).

Aujourd’hui, même si les FPE ne représente qu’un peu plus de 10 % des emplois, elles représentent plus de 80 % des emplois créés chaque année, et deux tiers sont des contrats de moins d’un mois pour l’année 2012.

III – Quelle politique mener pour relancer l’emploi ?

A. Le chômage est la résultante de la dynamique du marché du travail

1) Chômage : une réalité aux contours flous

Le chômage correspond à la situation d’une personne en âge de travailler qui n’exerce pas d’activité mais qui en recherche une. En France, il existe deux façons de comptabiliser le nombre de chômeurs : les chiffres de Pôle-emploi et les chiffres publiés par l’INSEE, conformément aux normes du BIT.

- Les statistiques mensuelles de Pôle-emploi : les DEFM.

Les DEFM correspondent aux chômeurs de la catégorie 1 inscrits sur les listes de Pôle-emploi immédiatement disponibles, sans activité (ou activité de moins de 78 h par mois) recherchant un emploi à temps plein, en CDI. En France, en février 2013, on compte 3 187 700 chômeurs catégorie A de Pôle-emploi.

Limite de cet outil : toutes les personnes à la recherche d’un emploi ne sont pas inscrites à Pôle-emploi (notamment les jeunes, ainsi que les chômeurs découragés). Par ailleurs, ces statistiques sont soumises aux variations de la réglementation. Par exemple, en 2000, il a été décidé de dispenser de recherche d’emplois certains chômeurs âgés : le nombre de DEFM a baissé mécaniquement de 350000 personnes. De même, depuis 2005, les règles d’indemnisation ont été changées, et l’indemnisation est réduite à 23 mois, ce qui a fait baisser le nombre d’inscrits. + Politique de radiation des listes en cas de non-actualisation de la situation, ou de non-présence pour l’entretien.

- Les statistiques annuelles de l’INSEE (Enquête-emploi) : les PSERE.

L’INSEE utilise la définition du BIT du chômage. Les critères sont légèrement différents de ceux de l’ANPE : être sans aucune activité professionnelle, être disponible dans un délai de 15 jours et rechercher activement un emploi. Au quatrième trimestre 2012, la France comptait 2,9 millions de chômeurs, soit 10,2 % de la population (10,9 % si l’on prend en compte les DOM).

Il est d’autant plus difficile de comptabiliser le nombre de chômeurs que le chômage de masse et l’allongement de la durée passée au chômage a contribué à multiplier des situations qui relèvent de plusieurs catégories en même temps : c’est ce que l’on appelle le « halo du chômage ».

2) Le chômage résulte d’un déséquilibre entre créations et destructions d’emplois, et entre entrées et sorties d’activité

Le chômage correspond à un stock de personnes sans emploi. Le niveau de ce stock dépend des flux d’entrées et de sorties du chômage, soit du fait des créations/destructions d’emplois, soit du fait d’entrée ou de sortie de la population active.

Si les destructions d’emploi sont supérieures aux créations d’emploi, alors le chômage augmente sauf si, sur la même période, la population active diminue.

Si les créations d’emplois sont plus nombreuses que les destructions, il y a création nette d’emplois. Cela fait diminuer le chômage si et seulement les créations nettes sont supérieures aux entrées nettes sur le marché du travail. En effet, si, sur la même période, le nombre d’actifs potentiel a augmenté, alors les créations nettes ne suffisent pas à assurer un emploi pour chaque nouvel arrivant et pour certains chômeurs : le chômage ne diminue pas, il a même tendance à augmenter.

Les créations d’emploi dépendent largement de la conjoncture économique : une croissance forte s’accompagne le plus souvent d’embauches car les entreprises ont besoin de davantage de facteurs de production pour augmenter les quantités produites. Inversement, en cas de ralentissement de la croissance, les entreprises n’embauchent plus, certaines sont même contraintes de licencier une partie de leur personnel, ce qui tend à faire augmenter le nombre de chômeurs.

Les flux d’entrées et de sorties de la population active dépendent de la démographie (qui influence la population en âge de travailler) ainsi que des comportements d’activité : durée des études, âge de départ en retraite, système d’allocations familiales et de garde d’enfants...

3) Chômage, pauvreté et exclusion (rappels du chapitre sur le lien social...)

Le chômage est synonyme de fragilisation du lien social, surtout lorsque le stock de chômeurs ne se renouvelle pas, et que la durée passée au chômage s’allonge. Le chômage de longue durée, tout comme le chômage récurrent, se transforme en chômage d’exclusion.

On sait qu’il existe un lien entre chômage et pauvreté, d’autant que le chômage n’est pas toujours indemnisé (plus de la moitié des chômeurs comptabilisés par Pôle-emploi ne sont pas/plus indemnisés). Mais plus globalement, c’est l’intégration des chômeurs à la société qui est mise en cause, dans toutes ses dimensions : Paugam parle d’un processus de disqualification sociale, et Castel de désaffiliation pour désigner les processus qui fragilisent l’individu sans emploi dans son lien avec les autres.

B. Différentes analyses du chômage, différentes politiques de l’emploi

1) Relancer la demande pour lutter contre le chômage keynésien

a] Le chômage provient d’une insuffisance de la demande

Pour Keynes, le niveau de l’emploi dépend du niveau de production, pour un niveau de productivité et une durée annuelle du travail donnés, qui lui-même dépend du niveau de la « demande effective » des entrepreneurs. Cette « demande effective » correspond à la demande anticipée des entrepreneurs, c’est à dire celle qu’ils prévoient et pour laquelle ils vont mettre en œuvre un certain volume de production.

La fixation du niveau d’emploi ne résulte pas de la confrontation entre une offre et une demande sur un hypothétique marché du travail, mais du niveau de la demande globale. Lorsque les entreprises anticipent une demande forte, elles vont augmenter leur niveau de production pour pouvoir y répondre. Si elles sont proches de la pleine utilisation des capacités de production, cette augmentation des quantités produites passe par un investissement de capacité et par une augmentation de l’emploi. Inversement, lorsque la demande anticipée est faible, les entreprises n’embauchent pas car elles n’ont pas besoin d’augmenter leurs capacités de production. Il peut donc y avoir des situations d’équilibre de sous-emploi, lorsque la demande anticipée par les entrepreneurs est insuffisante. Il s’agit d’un chômage involontaire.

Le marché étant incapable de rééquilibrer automatiquement une économie nationale et d’assurer le plein emploi, il faut que l’État intervienne avec pour objectif d’atteindre le plein emploi. Il a sa disposition deux moyens :

b] Il est donc nécessaire de mener des politiques de relance pour lutter contre le chômage

La politique budgétaire de relance : l’État peut lancer une politique de grands travaux (hausse des investissements publics) qui vont susciter un flux de dépenses et provoquer le phénomène du multiplicateur ; il peut aussi augmenter les revenus sociaux des catégories défavorisées de la population car elles ont une forte propension à consommer ; il peut aussi diminuer la fiscalité sur les revenus ou sur la consommation afin de redonner du pouvoir d’achat aux consommateurs pour qu’ils augmentent leur consommation ; il peut, enfin, subventionner ou défiscaliser les investissements privés afin d’inciter les agents économiques à investir.

La politique monétaire expansionniste : L’État, pour relancer la demande, doit diminuer le taux d’intérêt afin d’inciter les agents économiques à emprunter pour dépenser. Cela permet aussi d’accroître la profitabilité des entreprises et les inciter à investir. [NB : aujourd’hui, les Banques centrales sont le plus souvent indépendantes, et la politique monétaire n’est plus un outil de politique conjoncturelle → Voir cours de Première]

c] Mais de telles politiques ne sont pas toujours efficaces et présentent des limites

À partir des années 1970, les plans de relance keynésiens ont semblé moins efficaces (échec du plan Chirac de 1975, du plan Mauroy de 1981) et ont été fortement critiqués par les libéraux, Milton Friedman en particulier. Plusieurs limites sont, en effet, apparues :

La relance de la demande peut buter sur la contrainte extérieure : si l’appareil productif national n’est pas compétitif en matière de prix ou mal adapté à la demande des consommateurs, toute relance de la demande par l’État va se traduire par une hausse des importations (ce qui ne va pas réduire le chômage intérieur) et par un déficit extérieur. Autrement dit, la relance n’est possible que si l’économie nationale est compétitive.

Le déficit budgétaire peut ne pas avoir d’effet multiplicateur : Les partisans des « anticipations rationnelles » font remarquer que les agents économiques ont compris qu’un déficit budgétaire allait se traduire tôt ou tard par une hausse des impôts. A l’annonce d’un déficit, ils vont donc être tentés d’épargner davantage en anticipant les impôts futurs ce qui va réduire d’autant l’effet multiplicateur. Ensuite, le financement du déficit public a des effets pervers. S’il est financé par de la création monétaire, cela risque d’entretenir l’inflation. S’il est financé par l’emprunt cela va avoir un « effet d’éviction » pour les entreprises qui ne vont pas pouvoir trouver les capitaux dont elles ont besoin pour investir.

La relance de croissance n’entraîne pas toujours une augmentation des emplois : A court terme, il n’y a pas un lien direct entre la croissance et la création d’emploi. En effet, lorsque la croissance redémarre, les entreprises se contentent d’augmenter la productivité de leurs salariés sans embaucher. A l’inverse, lorsque la croissance ralentit, elles ne licencient pas tout de suite les salariés ce qui diminue la productivité de l’entreprise. A long terme, la croissance de l’emploi sera moins forte que celle de la production car le progrès technique va permettre des gains de productivité qui économisent le travail.

La création d’emplois ne diminue pas nécessairement le chômage : en effet, trois cas peuvent se présenter :

D’une part, la création nette d’emplois peut être inférieure au nombre de nouveaux entrants sur le marché du travail. Dans ce cas, la croissance de l’emploi n’empêchera pas le chômage.

D’autre part, lorsque les entreprises créent des emplois, elles font sortir de la « réserve » des populations inactives (femmes au foyer, étudiants) qui postulent pour ces nouveaux emplois et gonflent le nombre de demandeurs d’emplois. Autrement dit, il faut au moins créer 130 emplois pour réduire le chômage de 100. C’est le « taux de flexion » des taux d’activité, qu’on appelle aussi « effet d’appel d’air ».

Enfin, les emplois créés peuvent ne pas correspondre aux compétences et aux qualifications des chômeurs. Ceci explique les offres d’emplois non satisfaites et la pénurie de travailleurs dans certains secteurs d’activité (le bâtiment, la restauration, l’informatique…).

2) Baisser le coût du travail pour lutter contre le chômage classique

a] L’existence d’un chômage de masse s’explique par un coût du travail trop élevé au regard de la rentabilité des entreprises

L’existence d’un chômage de masse durable, comme le connaissent les pays développés ne peut pas s’expliquer uniquement par le chômage volontaire ou le chômage frictionnel : il faut aller chercher les raisons dans les dysfonctionnement du marché du travail. En d’autres termes, s’il existe un chômage élevé et durable, c’est parce que le marché du travail est éloigné de son modèle théorique de fonctionnement. Le principal dysfonctionnement du marché du travail réside dans la rigidité des salaires à la baisse. L’existence d’un salaire minimum (en France, le SMIC) empêche l’ajustement à la baisse des salaires en période de fort chômage, ce qui bloque le retour à l’équilibre (parce qu’il n’y a pas d’ajustement de l’offre et de la demande sur le marché du travail).

Par ailleurs, le salaire minimum fait augmenter globalement le coût du travail : les entreprises sont donc pénalisées puisque leur profit diminue (le taux de marge est plus faible parce que le partage de la valeur ajoutée est favorable aux salariés), ce qui pénalise l’investissement et l’emploi. Les emplois créés sont inférieurs au nombre de nouveaux actifs qui arrivent sur le marché du travail : le chômage se développe. D’autant plus que les entreprises peuvent être tentées de substituer du capital au travail pour diminuer leur masse salariale et leurs coûts de production (mécanisation).

Enfin, le financement de la protection sociale pèse sur les salaires, et fait augmenter fortement le coût du travail, ce qui pénalise l’emploi, en particulier l’emploi le moins qualifié (car coût marginal supérieur à la productivité marginale, très faible pour les emplois peu qualifiés).

b] Il est donc nécessaire de diminuer le coût du travail pour relancer l’emploi

L’existence d’un chômage « classique » amène à des politiques visant à diminuer le coût global du travail en supprimant ou en allégeant les cotisations sociales patronales (en clair : c’est la collectivité qui paie, et non plus seulement les entreprises et les travailleurs), en particulier pour les emplois les moins qualifiés. Ou encore à supprimer ou diminuer le Smic, ou bien autoriser des dérogations au principe du Smic pour certaines catégories de personnes. En France : existence d’un Smic hôtelier inférieur au Smic légal. L’objectif est de rétablir l’équilibre entre ce que coûte un salarié (son salaire horaire) et ce qu’il rapporte (sa productivité marginale). Si l’embauche redevient rentable, alors les entreprises se mettront à créer des emplois et le chômage pourra diminuer.

C’est l’objectif des politiques dites d’ « allègement de charges » sur les bas salaires menées depuis les années 1990 en France, qui ont permis la création de nombreux emplois non-qualifiés, sans toutefois résoudre le problème du chômage dans son intégralité.

c] Mais de telles politiques ne sont pas toujours efficaces et présentent des limites

Les effets pervers des exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires sont nombreux. Le premier est celui de constituer une "trappe à bas salaires". De plus en plus d’emplois qualifiés sont rémunérés sous 1,6 smic, pour pouvoir entrer dans les critères des allègements de cotisations sociales. Il y a un tassement vers le bas de la structure des salaires pour toutes les qualifications. Au niveau global, ce tassement des salaires contribue à ralentir durablement la consommation, donc la croissance, et génère un chômag « keynésien ».

Un autre reproche est celui du coût des mesures d’allègements de charges : 16 milliards d’euros par an pour l’ensemble des mesures. On pourrait utiliser ces montants pour accroître les dépenses de recherche et développement ou d’éducation supérieure qui sont insuffisantes au regard de nos voisins ou encore pour accroître l’investissement public.

On peut enfin évoquer des « effets d’aubaine » liés à cette politique, surtout en ce qui concerne les activités de services qui bénéficient de ces mesures mais qui auraient dû embaucher de toute façon. L’entreprise embauche un chômeur à un moindre coût qu’elle aurait de toute façon embauché parce qu’elle en avait besoin. De plus, on constate un effet de confinement : les chômeurs qui bénéficient de ces mesures (les contrats aidés) n’arrivent pas à sortir de ce dispositif et passent d’un contrat aidé à un autre, sans parvenir à retrouver un emploi « normal ». D’autant qu’une stigmatisation peut se produire : la personne qui reste dans ces dispositifs d’emplois aidés est considéré comme inemployable.

Au total, ces politiques coûtent cher et aggravent les déficits de la Sécurité sociale (moins de cotisations) et ne font que traiter statistiquement le chômage.

3) Flexibiliser le marché du travail pour lutter contre le chômage structurel

a] Trop de rigidités sur le marché du travail le rendent sous-optimal

Au-delà de la question du coût du travail, pour les néo-classiques, il existe d’autres sources de rigidités sur le marché du travail, qui explique un chômage structurel. Ces rigidités sont notamment liées aux difficultés que rencontrent les chefs d’entreprise pour embaucher et pour licencier : le travail n’est pas assez flexible. Comme le fait de se séparer d’un salarié est compliqué et coûteux, du fait de la réglementation du travail, les chefs d’entreprise hésitent avant d’embaucher, ce qui tend à diminuer les flux de création d’emplois, et donc fait augmenter le stock de chômeurs.

De plus, l’indemnisation du chômage fausse l’arbitrage travail-loisir auquel se livre les travailleurs. Elle pousse les personnes sans emploi à rester au chômage : on parle de « trappe à oisiveté » ou de « trappe à chômage ». L’idée est que les indemnités chômage élève le niveau du salaire de réserve. Compte-tenu des aides dont il bénéficie, un chômeur peut ne pas avoir de gain monétaire à la reprise d’un emploi. Le chômage est alors un chômage volontaire.

Par ailleurs, la notion de chômage structurel peut également être comprise comme le résultat d’une inadéquation entre les caractéristiques des chômeurs et les caractéristiques des emplois proposés, sur le plan géographique, mais aussi du point de vue des qualifications.

b] Il faut donc mener des politiques de flexibilisation, mais aussi de formation et d’incitation au retour à l’emploi

Flexibiliser le marché du travail renvoie à l’idée qu’il faut assouplir les réglementations qui encadrent l’embauche, le licenciement, mais aussi le statut du contrat de travail, le recours aux heures supplémentaires...

Pour rendre plus souple le fonctionnement du marché du travail, il faut diminuer le coût du licenciement en supprimant les réglementations qui encadrent cette procédure (obligation de faire un plan social, c’est-à-dire d’organiser le reclassement des salariés), ou en diminuant les indemnités de licenciement. En France : introduction d’un nouveau motif de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle (= à l’amiable), qui empêche la contestation juridique de la rupture. En 2012 a été signé entre les partenaires sociaux (mais pas deux des principaux syndicats de salariés...) l’Accord National Interprofessionnel, censé moderniser les règles du marché du travail, et associer flexibilité pour les entreprises et sécurité pour les salariés. L’accord trouvé entre partenaires sociaux est aujourd’hui en discussion à l’Assemblée pour être adopté d’ici l’été. Affaire à suivre, donc.

Accroître la flexibilité de l’emploi passe également par l’assouplissement des règles concernant les horaires de travail : annualisation du temps de travail (qui permet de gagner en flexibilité), suppression de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes (2001), augmentation du nombre d’heures supplémentaires autorisées, …

Enfin, plus de flexibilité pour les entreprises passe par un développement des emplois à temps partiel, qui permettent une plus grande flexibilité quantitative interne du travail, et par le recours aux emplois à durée limitée.

Pour lutter contre le phénomène de « trappe à chômage », il est nécessaire de réformer les systèmes d’indemnisation du chômage : Diminuer le montant des allocations et réduire la durée de leur versement pour inciter le chômeur à reprendre un emploi ; soumettre le versement des allocations à une recherche active d’un emploi, et supprimer les allocations en cas de refus répété d’accepter une offre d’emploi (2008) Soumettre le versement d’allocations d’aide sociale à l’acceptation d’un emploi ou d’une formation en échange, afin de ne pas faire de dépenses « passives » : « activation des dépenses sociales », c’est la logique de la mise en place du RSA en France (2008).

Cela dit, l’existence d’une « trappe à chômage » n’a jamais pu être démontrée. Certains pays où les indemnités sont très généreuses (Pays-Bas, Danemark par exemple) connaissent des taux de chômage très faible. On touche ici à une des limites du raisonnement économique en termes d’homo oeconomicus : comme nous l’avons souligné un peu plus haut, le travail n’est pas seulement une source de revenu. Il est aussi un support pour l’identité individuelle, et un élément essentiel de l’intégration. Ce qui explique la multiplication des travailleurs pauvres : même s’il n’est pas « rentables » pour eux de travailler, ils le font parce travailler n’est pas qu’une question de revenu..

Enfin, pour limiter l’inadéquation entre population active et emplois, il faut développer la formation qualifiante « tout au long de la vie ». La formation continue permet d’accroître le capital humain et de pouvoir s’adapter aux mutations des besoins des entreprises. Il faut par ailleurs améliorer le fonctionnement des organismes chargés de faire se rencontrer offres et demandes d’emploi (mise en concurrence de Pole-emploi, gage d’efficacité selon l’analyse libérale).

c] Des risques et des limites

Le développement des emplois à durée limitée (qui facilite l’embauche pour les entreprises) est à l’origine d’un chômage répétitif ou récurrent, qui se produit entre chaque période d’emploi. En France, 45 % des personnes qui entrent au chômage sont des gens qui ont connu la fin d’un contrat à durée limitée (chiffres INSEE 2009). L’instabilité des revenus ainsi engendrée contribue à freiner la demande intérieure, ce qui peut ralentir la croissance économique. D’autant plus que les ménages peuvent augmenter leur épargne de précaution (et donc consommer moins). → Ces politiques peuvent donc aggraver le chômage keynésien.

Par ailleurs, le développement de la précarité n’a pas réussi à faire reculer le chômage de masse, et fragilise l’intégration sociale d’une fraction sans cesse croissante de la population.